Ostatnimi czasy coraz większą popularność zyskuje koncepcja work-life integration, opierająca się na założeniu, że życie zawodowe i prywatne to dwie przeplatające się sfery, które trudno od siebie oddzielić grubą kreską. Ten nowy trend odbiega od koncepcji work-life balance, która już zakorzeniła się w sercach i umysłach pracowników. O ile dość intuicyjnie można kreślić granice między pracą stricte merytoryczną a czasem wolnym, to już ciężej przychodzi nam to w przypadku czasu poświęcanego na edukację i szkolenia związane z pracą. Problem ma z tym również niejeden pracodawca.
Zdarza się, że pracodawcy nawet nieświadomie przenoszą tę sferę aktywności poza granice życia zawodowego swoich pracowników – nawet w przypadku obowiązkowych szkoleń zawodowych. Dzieje się tak na przykład w sytuacji, gdy pracownicy zobowiązani do realizacji szkoleń, np. udostępnianych na platformach edukacyjnych, muszą realizować je w czasie wolnym, ponieważ w godzinach pracy są zbyt obciążeni obowiązkami, a pracodawca nie zapewnia czasu na szkolenia. Mimo że pracodawca nie wymaga od pracowników realizacji szkoleń w czasie wolnym, to z powodu określonej organizacji pracy często do tego dochodzi.
Każda taka sytuacja wymaga indywidualnej oceny, gdyż okoliczności nie zawsze są jednoznaczne. Zdarza się, że pracodawca oczekuje, aby pracownik zrealizował szkolenia we własnym zakresie albo poleceniem służbowym zobowiązuje go do szkolenia w jego czasie wolnym. Pracownik zaś jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jednak czy takie polecenie rzeczywiście jest zgodne z prawem? I tu na usta ciśnie się typowa prawnicza odpowiedź – to zależy. Wprowadzony w wyniku implementacji dyrektywy o work-life balance art. 9413 kodeksu pracy wskazuje, że szkolenia:
są realizowane na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza standardowymi godzinami pracy pracownika wlicza się do jego czasu pracy.
W praktyce oznacza to, że czas poza rozkładowymi godzinami pracy, poświęcony na doszkalanie wynikające z obowiązków nałożonych przez pracodawcę, zalicza się do czasu pracy – a to może skutkować koniecznością zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub obowiązkiem udzielenia dnia wolnego od pracy.
Polecenie wykonania szkolenia, nawet spełniającego walor „niezbędności” i „obligatoryjności”, i z obiektywnych przyczyn niemożliwego do przeprowadzenia w normalnych godzinach pracy pracownika, może naruszać normy prawa pracy. Istnieje bowiem szereg ograniczeń podmiotowych. I tak, wydając polecenie służbowe, nie można nakazać wzięcia udziału w szkoleniach w czasie wolnym:
Choć ograniczenia te nie wynikają bezpośrednio z przepisów dotyczących szkoleń, znajdują uzasadnienie w regulacjach dotyczących zakazów zlecania pracownikom należącym do ww. kategorii pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawowe gwarancje cechujące edukacyjny work-life balance nie dotyczą fakultatywnych szkoleń realizowanych poza godzinami pracy. Co do zasady udział pracownika w takim szkoleniu nie wiąże się dla pracodawcy z obowiązkiem rekompensaty tego czasu jako dodatkowego wynagrodzenia lub godzin wolnych. Co ważne, zasada ta będzie aktualna nawet wtedy, gdy pracodawca zobowiąże się do pokrycia kosztów szkolenia fakultatywnego w całości lub w części. Jednak nawet w przypadku dobrowolnych szkoleń pracodawca powinien zachować ostrożność. Pracodawcy, oferując pracownikom możliwość skorzystania z nieobowiązkowych szkoleń i kursów po godzinach pracy, nierzadko nagradzają ich za aktywność szkoleniową. Wiele ścieżek awansu opiera się właśnie na promowaniu rozwoju kariery przez uczestnictwo w różnego rodzaju szkoleniach i kursach. Wydawałoby się, że taka forma wyróżniania aktywności edukacyjnej pracowników zasługuje wyłącznie na pochwałę. Jednak może się tu nasuwać pytanie, czy w ten sposób pośrednio nie utrudnia się możliwości awansu pracownikom, którzy nie mogą uczestniczyć w tego rodzaju szkoleniach z uwagi na obowiązki rodzinne lub inne zobowiązania.
Nie można przy tym zapominać, że zasada równego traktowania pracowników dotyczy także dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Nawet w przypadku zwiększania kompetencji zawodowych przez pracownika z jego własnej inicjatywy (za zgodą lub bez zgody pracodawcy), na pracodawcy ciążą pewne obowiązki, chociażby właśnie w umożliwieniu pracownikom realizacji tej sfery aktywności na równych zasadach. Pracodawca powinien wyjść naprzeciw potrzebom pracownika, umożliwiając mu m.in. skorzystanie z urlopu szkoleniowego (naukowego). Takie podnoszenie kwalifikacji nie powinno jednak kolidować z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
Podejmowanie szkoleń z własnej inicjatywy czasem budzi wątpliwości, zwłaszcza w sytuacji nieprecyzyjnych uregulowań dotyczących obowiązków szkoleniowych pracodawcy (np. postanowień porozumień zbiorowych). Nie można bowiem wykluczyć, że szkolenia realizowane z inicjatywy pracowników powinny zostać zakwalifikowane jako szkolenia obowiązkowe w ramach polityki HR pracodawcy. W takim przypadku czas poświęcony na ich realizację powinien być zaliczany do czasu pracy. Walor szkolenia z art. 9413 kodeksu pracy może nawet dotyczyć studiów podyplomowych.
Wyżej opisane okoliczności przemawiają za ujęciem kwestii szkoleń i podnoszenia kwalifikacji zawodowych w wewnątrzzakładowych regulacjach. Warto również zweryfikować obowiązujące już procedury, zwłaszcza te dotyczące rozwoju zawodowego.
Program Climate Leadership jest działaniem realizowanym przez UNEP/GRID-Warszawa w odpowiedzi na rezolucję UNEP/EA.4/L.5, przyjętą podczas 4. sesji Zgromadzenia ONZ ds. Środowiska (UNEA-4).
Rezolucja ”Rozwiązanie Problemów Środowiskowych Poprzez Zrównoważone Praktyki Biznesowe” wezwała biznes do transformacyjnego wysiłku dla sprostania globalnym wyzwaniom środowiskowym i klimatycznym.